1.5. Wat kenmerkt een innovatie-gunstig bedrijfsklimaat?
1.5.1 Negen observeerbare typische kenmerken bij innovatieve bedrijven
Onderzoek gedurende 40 jaar toont aan dat een bedrijfsklimaat dat creativiteit en innovatie stimuleert kan benoemd en gemeten worden door de Situational Outlook Questionnaire® of kortweg SOQ (andere klimaatassessments kunnen gevonden worden in de vorm van Keys® to Creativity, de Creative Climate Questionnaire (CCQ) of de Team Climate Inventory (TCI)). Dit innovatie-gunstig bedrijfsklimaat omvat 9 facetten die een verschil zullen maken tussen innovatieve en stagnerende organisaties. Honderden bedrijfsmetingen gedurende de laatste tien jaren onderstrepen dit belang van het “juiste” bedrijfsklimaat. Men wenst immers het juiste zuurstofgehalte in de organisatie te bereiken. 100 % zuurstof is even schadelijk dan 0% zuurstof. De vraag is dus hoeveel moet een bedrijf scoren op elke dimensie om dit “ideale” bedrijfsklimaat te creëren?
8 van de 9 dimensies zijn positief gecorreleerd, d.w.z. dat men eerder een relatief hogere score wenst. Enkel de dimensie “conflict” is negatief gecorreleerd.
Dimensies
Omschrijving
1
Uitdaging/Betrokkenheid
De mate waarin leden van de organisatie betrokken zijn bij de dagelijkse werkzaamheden en de lange-termijn doelstellingen.
2
Vrijheid
De onafhankelijkheid in gedrag dat uitgeoefend wordt door de mensen in de organisatie
3
Vertrouwen/Openheid
De emotionele veiligheid binnen relaties
4
Ideeëntijd
De hoeveelheid tijd die men kan (en doet) besteden aan het uitwerken van nieuwe ideeën
5
Speelsheid/Humor
De spontaniteit en de ongedwongenheid (gemak) dat in de werkomgeving aan de dag gelegd wordt
6
Conflicten
De aanwezigheid van persoonlijke en emotionele spanningen in de organisatie. (in tegenstelling tot ideeënspanningen binnen de dimensie ‘debatten')
7
Steun voor ideeën
De manier waarop nieuwe ideeën behandeld worden
8
Debatten
Het voorkomen van ontmoetingen en botsingen tussen standpunten, ideeën, uiteenlopende ervaringen en kennis
9
Risico`s nemen
Het tolereren van onzekerheid en dubbelzinnigheid aanwezig op de werkplaats
De resultaten op deze 9 dimensies geeft een beeld van de individuele percepties van het gedrag van de medewerkers dat relevant is om creativiteit en innovatie een langdurige plaats te geven in de onderneming. Een duidelijke inventaris maken van de situatie helpt het management om op een efficiënte wijze aan de juiste elementen te werken en zo de onderneming om te vormen tot een innovatieve entiteit.
1.5.2 Welke signalen kan je gebruiken om deze kenmerken te observeren?
Het bedrijfsklimaat is het resultaat van de interacties (of het gedrag) tussen medewerkers. Bepaalde gedragspatronen zijn “de normale” wijze waarop we bepaalde dingen doen. Per dimensie geven we een aantal signalen aan waarop dient gelet te worden wanneer we naar een innovatie-gunstig klimaat willen werken.
1.5.2.1Uitdaging/Betrokkenheid
Staan medewerkers achter de visie van het bedrijf en voelen ze zich betrokken bij het vorm geven van deze missie en visie?
Hebben medewerkers het gevoel dat ze input kunnen leveren rond visie, missie en strategie van de organisatie? (top-down/participatief; tijdig/nadien; wel/niet)
Hoe gecommuniceerd wordt (ponerend/uitnodigend; openlijk/”in de gangen”/niet)
Worden medewerkers uitgedaagd door de jobinhoud die ze krijgen?
Daagt deze jobinhoud (bv. moeilijkheidsgraad, verantwoordelijkheid, ..) blijvend uit ?
1.5.2.2Vrijheid
Beschikt de medewerker over een bepaalde graad van autonomie wanneer het initiatief nemen betreft?
Kan de medewerker (in meer of mindere mate) beslissen om de eigen werkplanning in te vullen?
1.5.2.3Vertrouwen/Openheid
Hoe gaan medewerkers om met respect?
Wordt diversiteit in de bedrijfsomgeving gewaardeerd of eerder “gebruikt” om zich te onderscheiden?
In welke mate worden er ideeën gestolen van collega's?
1.5.2.4Ideeëntijd
Is er een overdreven werklast waardoor men zichzelf achterna loopt ?
1.5.2.5Speelsheid/Humor
Wat is de mate van ongedwongenheid waarmee men met elkaar omgaat?
In welke mate wordt er humor gebruikt om de ervaren stress te verminderen? Spreekt men vooral negatief (over wat niet gaat, niet werkt, misloopt) of praat men vooral op een positieve manier (over wat gelukt is, wat werkt, wat mogelijk is)?
1.5.2.6Conflicten
Hoe hard wordt “het spel” gespeeld tussen de medewerkers (de bal of de man/vrouw spelen)?
In welke mate concentreert men zich op de kern van het probleem (zonder de schuld in iemands schoot te werpen)
1.5.2.7Steun voor ideeën
Hoe gaat men om met nieuwe initiatieven, nieuwe inzichten, nieuwe concepten?
Welke openheid bestaat er naar anderen toe bv. klanten, leveranciers, externe partners)
1.5.2.8Debatten
Hoe gaat men om met verschillende (zelfs tegengestelde) standpunten
Hoe worden verschillende inzichten “opgenomen” in de eindbeslissing? Hoe worden beslissingen genomen?
1.5.2.9Risico`s nemen
Hoe met onzekerheid, met gebrek aan informatie wordt omgegaan (verlammend/inschattend/roekeloos)?
Hoe met risico's nemen wordt omgegaan (eerst veilig/gecalculeerd risico nemen/roekeloos)?
Hoe experimenteren, proberen wordt bekeken en gewaardeerd (afgestraft als fout-bejubeld als ok/steeds positief benaderd als leeropportuniteit)? Hoe falende initiatieven wordt bekeken (negatief/leeropportuniteit/positief wegens durf)?
